Noticias

Disposiciones para el trabajo remoto en el sector privado

El pasado 24 de marzo, la Sunat publicó la resolución Nº 010-2020-TR que desarrolla disposiciones y facilidades para el Sector Privado, sobre el trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N° 026-2020 que establece medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID – 19.

Definición del trabajo remoto:                   

Prestación de servicios desde el domicilio del trabajador o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando cualquier medio que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita. Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física.

La norma es aplicable para:

  • Empleadores y trabajadores del sector privado (se encuentren o no en el país).
  • Las modalidades formativas u otras análogas utilizadas en el sector privado.

No es aplicable para los trabajadores confirmados con el COVID-19 ni para quienes se encuentran con descanso médico, en cuyo caso se suspende su obligación de prestar servicios sin afectar el pago de sus remuneraciones.

Comunicación de la aplicación del trabajo remoto:

  • El empleador debe comunicar al trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de:
    • Documento escrito, o
    • Correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.

Dicha comunicación constituye constancia de la modificación del lugar de prestación de servicios para el trabajador.

  • En la comunicación se debe especificar:
    • Duración del trabajo remoto.
    • Los medios o mecanismos para su desarrollo y quién es responsable de proveerlos.
    • Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo.
    • Las labores que se deben realizar y los mecanismos o reportes para el control.
    • Otros aspectos que se consideren necesarios.
  • El empleador no podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha dejado constancia explícita de las labores asignadas y los mecanismos de supervisión o reporte.
  • El trabajador que cuente con descanso médico debe comunicarlo a su empleador. Concluido el descanso médico, debe contactarse con el empleador para recibir las indicaciones del desarrollo del trabajo remoto, siempre que este periodo siga vigente.

Medios empleados:

  • El empleador debe indicar los medios y mecanismos que debe utilizar el trabajador, así como el acceso a los sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones, con las instrucciones para su uso y las reglas de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.
  • Está prohibida la delegación de funciones por parte del trabajador, así como el acceso a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador.
  • El empleador está facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso del uso indebido o no autorizado de los mismos.
  • Si el empleador pone a disposición del trabajador sistemas distintos a los que este venía utilizando donde se requiera capacitación, esta debe darse a través de los mecanismos que habilite el empleador de manera previa a la implementación del trabajo remoto o al empleo de esos sistemas. 
  • De presentarse desperfectos en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto, el trabajador deberá informar a su empleador, a fin de recibir las instrucciones necesarias para continuar trabajando.

Compensación de gastos:

  • Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.

Seguridad y salud en el trabajo remoto:

El empleador debe:

  • Informar al trabajador, a través de soporte físico o digital que permita dejar constancia de la comunicación, las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el trabajador deba observar para eliminar o reducir los riesgos más frecuentes del trabajo remoto.
  • Especificar el canal, a través del cual el trabajador puede comunicar los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan detectado, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realiza el trabajo remoto, a fin de que el empleador le indique las medidas pertinentes a tomar. La comunicación al empleador puede también ser realizada por cualquier persona con quien el trabajador comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.

Jornada laboral del trabajo remoto:

  • La jornada que se aplica al trabajo remoto es la pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales y solo se puede distribuir hasta por un máximo de 6 días a la semana.
  • No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo, los trabajadores de dirección ni los que prestan servicios intermitentes, puesto que no están sujetos a fiscalización de su jornada.
  • Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima establecida.
  • El trabajador remoto debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones laborales por lo que deberá tomar las previsiones pertinentes para que los medios de comunicación con el empleador se mantengan en funcionamiento durante el horario de trabajo.

Priorización de grupos de riesgo:

  • El empleador está obligado a priorizar y aplicar el trabajo remoto en los trabajadores mayores de 60 años, así como en aquellos que padezcan alguno de los siguientes factores de riesgo:
    • Hipertensión arterial, diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión, considerados en el grupo de riesgo por edad y factores clínicos establecidos en el documento técnico denominado “Atención y manejo clínico de casos de COVID-19 – Escenario de transmisión focalizada”, aprobado por la Resolución Ministerial N.º 084-2020-MINSA y sus modificatorias.
  • La oficina de recursos humanos del empleador o quien realice esas funciones debe identificar a los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo. Si por la naturaleza de las funciones, no es posible el desarrollo del trabajo remoto, se aplica obligatoriamente la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.
  • Modalidades formativas laborales: Si la persona en formación se encuentra en el grupo de riesgo y no es posible la aplicación del trabajo remoto, el empleador debe darle licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Fiscalización laboral:

  • La inspección del trabajo mantiene sus competencias de fiscalización y sanción por incumplimiento de las normas laborales generales y especiales que se emitan durante el Estado de emergencia.
  • Constituyen infracciones administrativas muy graves que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional:
    • Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción.
    • Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria.

Vigencia:

  • Rige por el periodo que dure la emergencia sanitaria declarada por el Ministerio de Salud debido a la existencia del COVID-19.

Subsidio por incapacidad temporal para pacientes diagnosticados con COVID-19 (artículo 24 del Decreto de Urgencia 026-2020):

  • La remuneración de los trabajadores diagnosticados con COVID-19 cuya remuneración mensual sea de hasta S/. 2 400 soles, será sumida por el EsSalud los primeros 20 días de incapacidad. Este subsidio no es acumulable para el cómputo del plazo máximo anual subsidiado. La entrega del subsidio a los empleadores se realiza en un plazo máximo de 5 días hábiles, contados desde la presentación de la solicitud. EsSalud aprobará las disposiciones complementarias para la aplicación de la presente norma, de ser necesario.

Revise norma completa AQUÍ

Solicita mas información aquí

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *